文 / 臺中市政府勞工局
法規範之訂定係做為整體社會運作之準據，而深究勞動法令之規範目的，即是考量於勞動關係中，勞工因基於經濟上的依賴性，難以誠如民法契約假定當事人地位平等，依契約自由原則的概念由勞雇雙方自行運作。是以，透過勞動基準法之訂定以做為勞動生活最低之保障，此觀勞動基準法第1條規定即可得證。另揆諸勞動基準法自民國73年7月30日公布，為適應社會的脈動，隨著國家經歷了政治、經濟、社會與文化上的變遷，已歷經長久的演進與成長，近期勞動基準法相關修正重點，茲略述如下：
法定工時 每週不得超過四十小時
不論對勞動者或雇主而言，工作時間都是整體勞動關係須討論的重要議題，由雇主的角度觀之，工作時間的長短對其產能影響甚鉅；由勞工的角度觀之，藉由充足的工作時間來提供勞務換取工資，是其維持生計的必要手段。然過長的工時反而將造成勞工身、心上的危害，爰此，有鑑於縮減工時已為國際趨勢，社會亦迭有縮短勞工法定正常工作時數之期待，故自105年1月1日起，勞動基準法第30條規定修正為:「…勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。…雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。」
另依勞動基準法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
是以，法定工時由每2週工作總時數不得超過84小時，修正為每週不得超過四十小時，超過法定工時，雇主即應依上述規定給付延長工時工資，且不得因法定工時的縮減作為而影響勞工工資之給付。
置備勞工出勤紀錄 保存五年
出勤紀錄係作為核付勞工工資之重要依據，考量雇主未置備勞工出勤紀錄或未保存五年，與有置備但內容未詳實依據規定記載之可責性有別，故自105年1月1日起，勞動基準法第30條規定修正為:「…雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。…。」
未置備勞工出勤紀錄之罰鍰更從2萬元以上30萬元以下提高為可處9萬元以上45萬元以下罰鍰。
調整國定假日 因應工時縮減
為因應法定正常工時之縮減，勞動基準法施行細則第23條規定修正為：「本法第三十七條所定紀念日如下：一、中華民國開國紀念日：一月一日。二、和平紀念日：二月二十八日。三、國慶日：十月十日。本法第三十七條所稱勞動節日，指五月一日勞動節。本法第三十七條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下：一、春節：農曆一月一日至一月三日。二、兒童節：四月四日。兒童節與民族掃墓節同一日時，於前一日放假。但逢星期四時，於後一日放假。三、民族掃墓節：定於清明日。四、端午節：農曆五月五日。五、中秋節：農曆八月十五日。六、農曆除夕：農曆十二月之末日。七、其他經中央主管機關指定者。」
另依勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」同法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…。」
若要實施國定假日調移，依改制前行政院勞工委員會87年2月16日台(87)勞動2字第005056號函：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」。
是以，國定假日由原19日縮減為12日，若未經勞工同意調移，雇主有使勞工於國定假日出勤之需求，工資則應加倍發給。
變形工時 兼顧勞資人力需求
為避免工時制度之規範過於僵化及因應各種行業特性之需求，醫療保健服務業亦為勞動基準法第30條之1指定適用四週變形工時之行業，雇主得於經勞資會議同意後，依照事業單位經營之人力需求，將時間予以適度分配，此可視為在兼顧勞工工作權益與體恤雇主經營需求之解決之道。
勞工局局長黃荷婷特別強調，很多的勞資爭議，如果透過事前的溝通和協商，其實就事前化解紛爭，避免勞資爭議及衝突。因此勞工局未來的工作重點，就是鼓勵雇主提供協商機制，儘量不要用激烈的方式解決勞資問題。因為良好的勞資關係，一方面能讓企業穩定經營，另一方面可以保住勞工的工作權，如此才有辦法因應目前景氣不好的時代。希望能夠創造勞資雙方的正循環，並打造臺中市成為宜居宜業的勞動環境，同時達到勞工、企業以及政府三贏的局面。
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